CQエバンジェリストの谷口です。
（CQ: 文化の知能指数 Cultural Intelligence Quotient）
フィンランドからマリン首相が来日され、今後のフィンランドと日本のデジタル領域での強化について議論されました。
同時に、ロシアと1300キロに渡り国境を接しているフィンランドは、現在の軍事的中立の立場からＮＡＴＯ加盟へと大きく方向転換をしています。
マリン首相はインタビューで、
「現代のリーダーシップとは、多くの団体や国民の声を聞き、巻込むこと。環境が激変する現代だからこそ、議論が欠かせない。」
と言われました。
こんにちは！ CQエバンジェリストの谷口です。
（CQ: 文化の知能指数 Cultural Intelligence Quotient）
先日、新聞記事にて、「中国 国恥地図」が存在することを知りました。
それがいつ、何の目的でできて、それが現在はどう扱われているのだろうか？
等々の疑問と違和感を感じたので、まずは自分なりに概況を理解し、それをホフステード文化次元視点から理解してみます。
今日のテーマは「中華の復権をホフステード文化次元で読み解く」です。
CQエバンジェリスト 谷口彰です。
（CQ: 文化の知能指数 Cultural Intelligence Quotient）
2022年４月7日、内閣府の研究会「人生100年時代の結婚と家族に関する研究会」が恋愛支援のために教育に「壁ドン、告白・プロポーズの練習、恋愛ゼミ」などを組み込むことを提案しました。（研究会報告書骨子案として）
人生100年時代が来ています。私の父は大正15年生まれで96歳なので、本当に人生100年時代を実感していますが、
その時代背景で、恋愛弱者の支援として、内閣府の研究会から「壁ドン」教育を提案され、結婚を推進する、という内容です。
この内容をホフステード文化次元の視点で読むと、どう理解できるか？ について考えを共有したく思います。
＊＊ご参考
ホフステード文化次元：国別の文化の違い（国民文化の違い）を相対的に比較できるスコア化したもの。
こんにちは！ 部下とのお悩み解決専門家、谷口彰です。
信頼される、されないってべたな タイトルですね。
先日、ある経営者Nさんとお話したさい、Nさん流の「部下に信頼される上司になるには？」をお聞きしました。
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「人は自分のことをよく知っている（理解してくれている）人を信頼するものである。」
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とても当たり前のことですね。 正直ちょっと拍子ぬけしました。
こんにちは！ 部下とのお悩み解決専門家、谷口彰です。
人材育成のベテランであるNさんからとても参考になるお話を聞きました。
キーワードは WILL・CAN・MUST。
（ここでは、WILL・CAN・MUSTを下記の理解でお話しています）
Will→やりたいこと（自分の希望）
CAN→いまできること（資格等を含む）
MUST→最低限やらなければならないこと（会社からの指示）
この３文字は過去に部下に対して使ったことがありましたが、その際は、あまり参考にならないな～と感じていましたが、Nさんのお話は
「最初からWILLを持っている社員は少数派」とのこと。
私も同感でした。そのためWILLから始まる、CAN, MUSTの活用に疑問と使いにくさを感じていました。
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「部下はWILLを持っていない」前提で話した方が現実的ですよ！
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こんにちは！ 部下とのお悩み解決専門家、谷口彰です。
最近同業他社に転職をされた管理職のNさんから相談をいただきました。
Nさんは「前職は業務をほぼ把握していました。同業他社への転職でしたので一般的な業務知識はありますが、業務の細かい点や専門用語の違いから業務内容が十分理解できていないです。
でも評価会などによばれ、コメントをしなければならず、どうにかしなくては、と思いつつ、どうにもならない現状に困っています」とおっしゃってました。
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よく業務がわからないんだよね～ どうにかならないかな・・
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今日のテーマは「会議を仕切る方法」です。
こんにちは！ 部下とのお悩み解決専門家、谷口彰です。
先日商社の部長Sさんとお話していた際、Sさんは20歳後半の部下の行動に理解ができなかったそうです。
急ぎの資料作成業務があったので、その部下に依頼したのですが、いつまでたっても報告に来ない。
まだ出来ていないのか？ とその社員に目を向けると、もう終わったようにも見えるし、ぶらぶらしている様にも見える。
どうなのか？ と思い、その社員を呼ぶと、「はい、ご依頼の資料はできています。」との報告がありました。
なぜ資料が出来たら、すぐ持ってこないのか？ と問うと
「部長がお忙しそうだったので、資料をお持ちするタイミングを見計らってました」との事。
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急ぎで依頼した資料なんだから、できたらすぐ持ってきてよ・・
持ってきて、と言わないと持って来れないのか・・・
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今日のテーマは「理解困難な若手社員と働く」です。
今回は、若手社員が苦手な方ために、若手社員の取説３箇条お伝えします
こんにちは！ 部下とのお悩み解決専門家、谷口彰です。
年金支給時期の関係から、定年の延長などが行われ、年上の部下の割合が増えつつありますね。
最近のご相談内容で多いのが、「年上部下を持ちましたが、どう対応すればよいのでしょうか？」というものがあります。
・昨日まで上司だった方が、今日から部下になったが、どう声をかければいいのか？ どんな仕事をおねがいすればいいのか？
・こちらは気を使うが、本人もやりにくそうに座っている。この状況があと数年続くと思うと、胃がいたくなる。
・いつもYoutubeしかみていないので、仕事をお願いすると、「それは私の仕事ですか？」と暗に私の依頼を断るようなことを言う。
・定時退社、有休取得100％・・ 今までバリバリ働く上司だったのに、なにが変わってしまったんだろうか・・
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昔からお世話になっている先輩が部下になっても、何をどうお願いすればよいのか？
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今回は年上部下との良好な関係を築き、ご自身のストレスを軽減させる方法をお伝えします。
こんにちは！ 部下とのお悩み解決専門家、谷口彰です。
先日、４月にある企業で課長昇格となった方から連絡がありました。
管理職になったら早速、１on １を部員全員とすることになったそうです。
今年からの新しい人事施策で全部門での導入がきまったそうです。
１on 1をしているリーダー・経営者の方から、こういう悩みをお聞きします。
・１on 1の話題が見つからない。
・１on 1の時間がすぐ終わり、予定していた３０分が大幅に残る。
・そもそも部下が、１on 1の時間に意義を感じてもらえてない、と強く感じる。
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１on 1が盛り上がらずに、苦痛です。辛い・・
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今回は、１on 1が苦手な方ために、１on 1を成功に導く対処法をお伝えします。
こんにちは！ 部下とのお悩み解決専門家、谷口彰です。
経営者の方から、「自社の経営理念がなかなか浸透しないが、どうしたらよいか？」とのご相談を受けるケースがあります。
「“経営理念”を読んだら、翌日から行動が変わり、業績もアップした」というお話はあまり聞きません。
むしろ経営理念の浸透には手間をかけて、多くのスタッフとの対話が必要となります。
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経営理念はどう浸透さえればいいのだろうか？
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今日のテーマは「経営理念の定着方法とそのヒント」です。