フィードバックを知らない上司は組織をダメにする
谷口マネジメント研究所２０１９年９月３０日 Vol.7２
多様化人財対応の専門家 谷口彰です。
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私の上司は褒めるか、叱るかの二つしかありません。
資料が気に入れば「見やすい資料だね！」と褒められ、気に入らなければ「なんでこんな判りにくい資料をつくるのか！」と叱られます。
私は業務を通じて何も成長するためのアドバイスをもらった覚えがありません・・
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という悲痛なメールをブログへのコメントとしていただきました。
まだまだこのような職場があるのですね・・
今日のテーマですが、「本当に部下を立て直す気持ちが無ければ、組織はダメになる」です。
もちろん業績アップが必要ですが、それ以前に部下が想定通りに働いてくれるか？ が重要です。
上司の役割は、「フィードバック」で部下を戦力化すること
そう書くと、部下（人間）は機械か？ という方がいますが、機械ではなく人間ですから、100％以上の成果を求めることが出来ます！ それがマネージメントの仕事ですので。
では、どうするの？
部下に「フィードバック」することです。その内容は２つです。
①部下にその事実に伝え、向き合ったもらい、なぜそうなったのか？を自省してもらう。そして部下の立て直しの計画をサポートする
②事実を伝える ただ言い切るのではなく、あなたをサポートする気持ちがある。だからこの厳しいことをあなたに伝えなければならない
フィードバックは部下との信頼関係が前提
フィードバックする大前提は部下との信頼関係（リンク）がある場合ですので、普段の気配り、目配りが大切です。
特に上司にとってきついのが、①の事実を伝えることです。
頑張っている部下は、上司に呼ばれて、今の業務はやり方を変えたほうがよい、と上司視点の事実を提示しても、激高したり、急に落ち込んだり・・ かんばっている部下ほど大事にフォローする必要があります。
ここでの注意は 容易に、「私の理解が間違っていた・・ごめん」は絶対ダメです。
まずは、私の理解とあなたの理解違い、あなたの理解は△△なんだね。そうか・・ではその意見の相違をまずは解決しないと、話が次に進まないね・・と冷静に意見の相違点を紐解いていきます。
フィードバックでの理解違いは、とことん議論する
この時に、上司のやりがちな行動として、怖い顔・難しい顔をしている部下に向かって、無駄に褒める言葉を与えることです。
それが本心から・ある事実に基づいているのであれば良いですが、その場しのぎの褒め言葉は、一瞬にして部下からの信頼を失います。ぐっとこらえてください
見解の相違がある限り、部下の成長と信頼は深まりませんから、１回で終わらなければ数回継続することが大事です。その間に追加情報を仕入れたり、（出来れば信頼できる先輩・同僚に）この件を説明して、どちらが正しい意見か？ の第三者意見を聞くことも大事でしょう。
回数を重ねると、自然にお互い立場・意見が理解できてきて、意見の合意が近づいていきますが、私の経験では、何度も意見交換をしましたが、個人の価値観の違いまで行きつきましたが、合意できないことが数回ありました。
フィードバック結果は「納得できないが理解した」
その際、私は あなたの意見は理解できた。しかし納得はしていない。でもこのままだと時間が無駄になるからこれで議論は終わりにしましょう。 きっとあなたの意見を納得できないと思うけど、理解はしてください。
と言って終わりました。その部下とは今でも会うと、お互いに笑いながら・・「まだ納得してませんから！」と声をかけ合っています。
リーダー・経営者の方へ フィードバックしますか？ するならそれなりの準備と部下と真剣に向き合う覚悟が無いと、想定外の信頼を失う結果になりかねないので・・ がんばってください。
今日も最後まで読んで頂きありがとうございます。
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